組織の経済学・マレニヨム

　モラル・ハザード問題の発生を抑える1つの方策として「保証金」を積むという方法がある。

 

　たとえばアメリカの建設業者は、道路を造ったりビルを建てたりというプロジェクトが約束期日までに約束の方法で完成できない場合の保証金を預託させられることが多く、それが達成できない場合には保証金が没収されることになっている。

 

　保証金を没収されると企業は利益を失い、逆に損失を出すことになるので、企業はサボらず契約を履行する強いインセンティブを与えられることになるわけである。

 

　日本でもかつては企業が銀行から融資を受ける場合、社長の個人的資産を保証金として担保に入れるという慣例があった（今は知らん）。

 

　会社が倒産すると社長は自らの資産を没収され、創業者一族が路頭に迷うなんてことがよくあったから、経営者は会社を倒産させないように頑張らざるを得なかった。

 

　80年代の日本の絶頂期には、それが日本経済の優れた仕組みであるとよく言われたモノだったが、倒産したそごうの元社長などは融資に関して個人保証をしておきながら知らぬ存ぜぬと言う態度だから、それが本当かどうかは定かではない。

 

　こうしたハッキリした形で保証金を積んだり担保を入れたりする以外にも、「保証金」という考え方に似た仕組みは社会の中にたくさんある。

 

　たとえばアメリカの大富豪のロス・ペロー氏の会社では以前、社内で訓練を受けた社員が入社三年以内に辞める場合、会社に対して12,000ドルを支払うということが雇用契約の中に含まれていたという。

 

　こうした保証金の預託というやり方は、契約者に契約を履行させるためのインセンティブを与える非常に有効な方法である。

 

　ただし保証金が非常に高額になった場合、それを預託するための資金が多くの場合「無い」という問題はあるのだが。

　さて以前にも紹介したとおり、企業などの組織の従業員の給与は年齢と相関関係があるという「謎」がある。

 

　これはベテラン従業員の生産性を考慮に入れてもまだ、年齢の若い者は給料が安すぎ、年齢の高い者の給料は高すぎるという現象で、以前は「逆選択」と「スクリーニング」であると説明した。

 

　つまり「年少の者に薄給を与え、年長の者に高給を与える」という給与体系は、企業側から見れば長期的に永続して企業に勤めてくれる従業員を雇用するためのスクリーニング（選抜）であり、またそういうタイプの労働者から「逆選択」を受けることを利用した結果なのだという説明である。

 

　気まぐれな労働者は、労働に見合わない安月給では我慢できないからしばらくすれば辞めるだろう。

 

　根気のある労働者は労働に見合わない安月給でも我慢して、しっかり会社のために働いてくれるだろう。

 

　企業としては後者の労働者を雇いたい。

 

　だからそういう年功序列型の給与体系で報酬を支払う、というわけである。